Selección de personal y recursos humanos: en dónde está la industria con respecto a la IA

En dónde están la selección de personal y los recursos humanos con respecto a la IA

En 2026, las áreas de selección de personal y recursos humanos usan IA en casi todas las tareas de rutina de una contratación, y aun así contratar no se volvió más rápido. Hay programas que filtran CV, redactan avisos y agendan entrevistas, y buena parte de ese trabajo ya lo hace un agente: un programa que encadena tareas por su cuenta entre un control humano y el siguiente. Los candidatos usan las mismas herramientas para armar sus postulaciones. Por ahora el resultado es más volumen de los dos lados y pocas mejoras que se puedan medir. Y lo que la ley pide cada vez más es una persona que tome la decisión final.

Entre los empleadores de EE. UU. encuestados, el uso es casi total. Paylocity, que vende sistemas de liquidación de sueldos, encuestó a más de 1.000 responsables de recursos humanos y selección de EE. UU.: el 91% usa IA en alguna etapa del reclutamiento y el 67%, para filtrar CV (HR Dive, agosto de 2026).

Las empresas chicas y América Latina vienen más atrás. En la Argentina, un relevamiento de la consultora Trendsity para Deel, otra empresa de liquidación de sueldos, encontró que el 39% de las pymes usa IA en al menos un proceso de RR. HH., y que entre las más chicas la cifra baja al 20% (BAE Negocios, septiembre de 2026).

La velocidad sigue siendo una promesa. ManpowerGroup, el grupo global de empleo y selección, publicó en septiembre de 2026 una encuesta a unos 40.000 empleadores de todo el mundo: el 28% cubre los puestos más rápido que en 2025, el 30% más lento y el resto no nota cambios.

Un estudio anterior de ManpowerGroup con la consultora Everest Group, de junio de 2026, consultó a 80 altos directivos de EE. UU. y el Reino Unido. Casi todos usan IA para reclutar; menos del 5% dice que los resultados le cambiaron la forma de contratar.

Qué cambió en los últimos meses

California le puso fecha al control humano. El 30 de septiembre de 2026, el gobernador Gavin Newsom firmó tres leyes sobre IA en el trabajo (oficina del gobernador, Associated Press). Desde el 1 de julio de 2027, ningún empleador del estado va a poder sancionar ni despedir a alguien solo por lo que diga un sistema automatizado: quien revise el caso tiene que juntar sus propias pruebas, y el trabajador recibe por escrito qué datos se usaron y el nombre de una persona que pueda explicarlos. Desde el 1 de enero de 2027 quedan prohibidas las herramientas que deducen las emociones de un trabajador por su cara, su voz o su tono, y un despido colectivo causado sobre todo por la automatización va a tener que decirlo en el aviso legal. Era Haus cubrió el paquete en Selección y recursos humanos: California pone fecha a la revisión humana de los despidos con IA. Las decisiones de contratación quedan afuera de la ley sobre despidos.

Europa postergó las reglas más duras para las herramientas de selección, pero dejó en pie la obligación de avisar. La Ley de IA de la Unión Europea clasifica a los programas de contratación como "de alto riesgo", y eso implica pruebas de sesgo, registros obligatorios y supervisión humana. Una norma publicada el 24 de julio de 2026 corrió esas obligaciones al 2 de diciembre de 2027 (Mayer Brown, julio de 2026). Lo que sí rige desde el 2 de agosto de 2026 es avisarle al candidato que está tratando con una IA, sea un chatbot (asistente conversacional) o una primera entrevista a cargo de una IA. La prohibición de leer emociones en el trabajo, también de la Ley de IA, se aplica desde febrero de 2025.

Los agentes llegaron adentro de productos que los reclutadores ya pagan. A fines de septiembre de 2026, LinkedIn anunció la segunda versión de su Hiring Assistant, que aprende de cómo contrató antes cada reclutador; los usuarios actuales lo reciben en noviembre sin costo extra (HR Brew, Recruiting News Network). A mediados de septiembre, Adecco, el grupo suizo de empleo, empezó a desplegar los agentes de Salesforce, la empresa estadounidense de sistemas de gestión de clientes, entre unos 27.000 empleados de más de 40 países. Si reclutás por LinkedIn, en noviembre vas a tener un agente sin comprar nada; si manejás una agencia de selección, esperá que los clientes pregunten qué etapas resuelve un agente.

Los candidatos también automatizan. El 21 de septiembre, Gupy, el sistema de reclutamiento que usan muchas grandes empresas de Brasil, lanzó un conector para que quien busca trabajo pueda buscar avisos y postularse desde asistentes de IA de uso general como Claude y Gemini (IT Forum). En el Reino Unido, el 67% de los responsables de contratación le dijo a la consultora de selección Robert Half que las postulaciones escritas con IA les hicieron más lento el proceso (septiembre de 2026).

Qué funciona en la práctica

Poné a una persona a decidir, y que decida de verdad. Europa y Brasil ya lo exigen: la ley europea de protección de datos, el GDPR, limita los rechazos que decide solo un programa, y su equivalente brasileña, la LGPD, da derecho a que una persona revise las decisiones automatizadas. Los estados de EE. UU. van para el mismo lado: Colorado desde enero de 2027 y California, para los despidos, desde julio de 2027. Hacer clic en "aprobar" arriba de un puntaje no cuenta. Dejá por escrito quién decidió, qué recomendó la herramienta y por qué le hiciste caso o no.

Automatizá tareas y conservá los puestos. Careerminds, una firma estadounidense de outplacement (recolocación de personal desvinculado), encuestó a 600 líderes de RR. HH. de EE. UU. que habían despedido gente a comienzos de 2026. De los que recortaron puestos en nombre de la IA, cerca de dos de cada tres estaban volviendo a contratar, y solo el 8,4% dijo que repetiría el recorte. Las empresas que reportan mejoras las describen como más capacidad por reclutador.

Evaluá con una prueba práctica. Cuando un modelo escribe el CV y otro lo lee, el CV deja de servir para distinguir a un candidato de otro. Era Haus recomienda una prueba práctica de 20 a 30 minutos, con herramientas de IA permitidas, en la que el candidato explique sus decisiones. Eso cubre un hueco que admiten los propios empleadores: el 78% de los líderes de RR. HH. de EE. UU. y el Reino Unido consultados por Talogy, una empresa que vende pruebas de selección, dijo que le cuesta evaluar las habilidades en IA (HR Dive, agosto de 2026).

Avisales a los candidatos y exigile respuestas al proveedor. Una oración en la ventana del chat o en la invitación a la entrevista alcanza para cumplir la obligación europea de avisar. Antes de comprar una herramienta de preselección, preguntá por escrito cómo mide el sesgo y si el puntaje de un candidato se reutiliza con otros empleadores. Desactivá cualquier función que puntúe emociones o "engagement" (nivel de compromiso).

Qué hacen las empresas, con nombre y apellido

Adecco es el caso europeo con cifras más claras. En la presentación de resultados del segundo trimestre, el 6 de agosto de 2026, informó que los agentes ya se usan en la mitad del negocio con marca Adecco, que la productividad de los reclutadores subió entre 25% y 35% y que la tasa de cobertura de búsquedas es 10% mayor. Son cifras de la propia empresa, que las presenta como más trabajo por reclutador y no anunció recortes asociados.

IBM armó un asistente que responde cerca del 94% de las consultas de RR. HH. de sus empleados. También dijo que va a triplicar en EE. UU. las contrataciones de puestos de entrada, porque recortar hoy los perfiles junior la dejaría sin gente con experiencia mañana (Fortune, febrero de 2026).

Workday, cuyo sistema de RR. HH. usan muchas grandes empresas para filtrar postulantes, enfrenta una demanda en la justicia federal de EE. UU., Mobley v. Workday, que sostiene que su filtro discriminó por edad, raza y discapacidad. Los reclamos por edad avanzan desde mayo de 2025 como acción colectiva a escala nacional. En junio de 2026 un juez se negó a desestimar la mayor parte de los reclamos restantes, y desde entonces los demandantes vienen juntando los nombres de los empleadores cuyos postulantes pasaron por ese filtro (Duane Morris, HR Dive). Los clientes de un proveedor de preselección terminan en el expediente.

En la Argentina, el portal de empleo Bumeran organizó a fines de agosto de 2026 una feria virtual con más de 9.000 vacantes en la que su asistente de IA armaba el perfil de cada candidato con el CV que subía (Fortuna). Una encuesta de la propia Bumeran encontró que el 46% de los especialistas argentinos en RR. HH. usa IA en la selección, sobre todo para filtrar perfiles por palabras clave (Infobae, agosto de 2026).

Las herramientas, según el tamaño del empleador

Grandes empresas. Los grandes empleadores reciben los agentes adentro de la plataforma de RR. HH. que ya usan. Los clientes de Workday agendan entrevistas y responden las preguntas de los postulantes con un chatbot de Paradox, empresa que Workday compró en octubre de 2025. Los reclutadores que pagan Recruiter, el producto de LinkedIn, buscan candidatos y les escriben con su Hiring Assistant. En Brasil, las grandes empresas filtran postulantes en Gupy. La mayoría de las agencias de selección de EE. UU. y el Reino Unido trabaja con Bullhorn, cuyos "trabajadores digitales" de IA, lanzados en mayo de 2026, buscan posibles clientes, verifican los datos de los candidatos y transcriben llamadas.

Pymes. Las herramientas cambian según la región. En Europa, Personio, un sistema de RR. HH. de Múnich con unos 16.000 clientes, ahora ordena las postulaciones que entran antes de que las lea un reclutador, con tecnología de aurio, una startup (empresa emergente) que compró en abril de 2026. En EE. UU., los equipos de selección de las empresas medianas usan Greenhouse, un sistema de seguimiento de postulantes (donde se guardan los avisos y las postulaciones), que en mayo de 2026 compró una startup de entrevistas por voz para que los empleadores puedan hacer filtros telefónicos con IA. En la Argentina, las empresas chicas publican en Bumeran y sus sitios hermanos. Muchos empleadores, además, redactan los avisos con un asistente de chat de uso general: fue el tercer uso más frecuente entre los líderes de RR. HH. de EE. UU. que encuestó Paylocity.

Independientes y consultores que trabajan solos. No pudimos verificar qué herramientas usan los reclutadores independientes y los consultores de RR. HH. unipersonales; esta sección va a ser corta hasta que podamos hacerlo.

Qué mirar en los próximos doce meses

Primero, el 1 de enero de 2027 en EE. UU. Ese día entran en vigencia varias reglas a la vez: la prohibición californiana de monitorear emociones y el cambio en el aviso de despidos; las reglas de California sobre decisiones automatizadas para las empresas alcanzadas por su ley de privacidad (aviso antes de usarlas y derecho a quedar afuera), y la ley de IA reescrita de Colorado, que pide aviso, una explicación después de cada rechazo y revisión humana. Todas tienen el mismo diseño, así que un solo proceso alcanza para cumplir con todas. Ninguna ley federal de EE. UU. las frenó.

Segundo, los tribunales. A medida que avance Mobley v. Workday, los empleadores que usaron la herramienta van a tener que responder preguntas sobre sus propios registros de contratación. Otra causa en EE. UU., presentada en enero de 2026 contra Eightfold, una empresa de reclutamiento con IA, sostiene que los puntajes de afinidad que asigna la IA son informes equiparables a los crediticios, lo que obligaría a pedir consentimiento y a dar derecho a impugnarlos.

Tercero, la definición europea. Según el borrador de guía de la Comisión Europea del 19 de mayo de 2026, una herramienta es de alto riesgo cuando su resultado "materially influences" (influye de manera sustancial en) una decisión de contratación, aunque la firme una persona. Si el texto final mantiene ese criterio, la mayoría de las herramientas de preselección que usa una pyme europea va a cargar con todas las obligaciones desde diciembre de 2027. En Brasil, un proyecto de ley de IA que trata a los programas de reclutamiento como de alto riesgo espera turno en la Cámara de Diputados, después de las elecciones del 4 de octubre.