Selección y recursos humanos: California pone fecha a la revisión humana de los despidos con IA

La selección de personal y los recursos humanos ya tienen fecha legal para que una persona intervenga en las decisiones tomadas con IA. El 30 de septiembre de 2026, el gobernador de California, el estado con la economía más grande de Estados Unidos, firmó un paquete de leyes sobre IA; tres apuntan al trabajo. Desde el 1 de enero de 2027, los empleadores no podrán usar IA para leer las emociones de sus empleados, y los despidos causados por la automatización tendrán que decirlo. Desde el 1 de julio de 2027, nadie podrá ser sancionado ni despedido solo por lo que diga un software. Mientras tanto, los agentes de selección llegan dentro de herramientas que las empresas ya pagan, antes de que nadie haya demostrado que aceleran la contratación.

California pone fecha al control humano

Gavin Newsom firmó el paquete en su última gran tanda de firmas antes de dejar el cargo en enero (oficina del gobernador y Associated Press, 30 de septiembre de 2026). Tres de esas leyes le importan a cualquiera que tenga empleados en el estado.

La primera, la SB 947, conocida como "No Robo Bosses Act" (ley "No a los jefes robot"), prohíbe que un empleador sancione o despida a alguien basándose solo en un sistema automatizado. Quien revise el caso tiene que reunir sus propias pruebas antes de actuar. Si la sanción o el despido se apoyó sobre todo en un sistema así, el trabajador tiene que recibir un aviso por escrito que lo diga, una descripción de los datos que usó el sistema y el nombre de una persona que pueda explicarle la decisión. La ley alcanza también a los contratistas independientes y rige desde el 1 de julio de 2027. Newsom había vetado una versión anterior en octubre de 2025. Cubre sanciones y despidos; las decisiones de contratación quedan afuera.

La segunda, la AB 1883, esperaba la firma del gobernador la última vez que Era Haus analizó el sector de Reclutamiento y RR.HH.: Europa corrió el plazo a 2027 y el CV ya no distingue candidatos. Ahora es ley. Desde el 1 de enero de 2027, los empleadores de California no podrán usar herramientas de monitoreo que deduzcan las emociones de un empleado por su cara, su voz o su tono, ni que recojan datos de actividad cerebral. Las multas llegan a US$500 por infracción (Bloomberg Law, 30 de septiembre de 2026).

La tercera, la SB 951, modifica la ley californiana de despidos colectivos, que obliga a avisar con anticipación antes de un recorte grande de personal. Desde el 1 de enero de 2027, el aviso de un despido causado total o mayormente por IA o automatización tendrá que decirlo en el encabezado y describir qué tareas se automatizan, según los estudios jurídicos Littler y Ogletree. Solo rige para los empleadores que esa ley ya alcanza, en general los de 75 empleados o más, así que la mayoría de las empresas chicas queda afuera. También le encarga al departamento de empleo del estado un informe sobre los empleadores que dejan de contratar para ciertos puestos por la tecnología. Esa es la cláusula que conviene mirar.

El agente de selección llega dentro de herramientas que las empresas ya pagan

En selección, un agente de IA es un software que encadena solo varias tareas: buscar candidatos, escribirles y agendar la primera charla. Dos movidas de septiembre metieron a los agentes en el trabajo diario de los reclutadores sin que nadie tuviera que aprobar una compra nueva.

LinkedIn presentó la segunda versión de su Hiring Assistant (asistente de contratación) en su conferencia Talent Connect, en Nueva York, a fines de septiembre (HR Brew y ERE, un sitio especializado en selección de personal, fines de septiembre de 2026). La herramienta aprende de las contrataciones anteriores de cada reclutador, marca si un candidato verificó su identidad y si parece abierto a cambiar de trabajo, y se conecta con sistemas externos de seguimiento de postulantes, el software donde una empresa guarda sus avisos y las postulaciones que recibe. Llega a los clientes de habla inglesa en noviembre, sin costo extra. LinkedIn le dijo a ERE que más de 20.000 empresas ya usan sus agentes de selección.

Adecco, el grupo suizo de servicios de personal, anunció que está instalando el software de agentes de Salesforce para unos 27.000 de sus empleados en más de 40 países, después de pruebas piloto en el Reino Unido y Francia (comunicado de la empresa, 15 de septiembre de 2026). Sus reclutadores lo usan para armar listas cortas de candidatos y para arrancar la preselección y los primeros pasos de la incorporación. Si una de las mayores empresas de personal del mundo pone agentes en el trabajo diario de sus reclutadores en Europa y otras regiones, lo más probable es que las agencias más chicas reciban las mismas herramientas de sus propios proveedores de software.

Contratar más rápido sigue siendo una promesa

Estas herramientas se venden con la promesa de la velocidad, y los números generales todavía no la muestran. ManpowerGroup, el grupo estadounidense de servicios de personal, les preguntó en septiembre a más de 40.000 empleadores de todo el mundo qué tan rápido cubren sus puestos en comparación con 2025: el 28% respondió que más rápido, el 41% no vio cambios y el 30% dijo que más lento. La encuesta no separa a los que usan IA de los que no, así que no sirve para probar que las herramientas fallan. Sí muestra que cubrir puestos más rápido sigue siendo cosa de una minoría.

En la Argentina, las empresas chicas vienen más atrás. Una encuesta de la consultora Trendsity para Deel, una empresa de liquidación de sueldos, entre directivos de pymes argentinas encontró que el 39% usa IA en al menos un proceso de recursos humanos; entre las más chicas, la cifra baja al 20% (BAE Negocios, 1 de septiembre de 2026).

Qué significa para vos

Si tenés gente en California, empleados o contratistas, "la decisión la tomó una persona" pasa a ser algo que vas a tener que probar por escrito y con fecha. Fuera de California, los mismos agentes te llegan a través de LinkedIn y de tu software de selección, sin costo extra. Un agente que aprende de tus contrataciones anteriores también aprende tus viejos hábitos, incluidos los que achicaron el grupo de gente que llegó a entrevista. Y como para la mayoría de los empleadores el ahorro de tiempo sigue siendo una promesa, que no sea eso lo que te haga cambiar la forma de contratar.

Qué hacer

Primero, si tenés gente en California, hacé una lista de todas las herramientas que puntúan asistencia, desempeño o tono de voz. Medir las emociones o el "compromiso" del personal ya tiene fecha de vencimiento legal: apagalo antes del 1 de enero de 2027. Antes de julio de 2027, dejá por escrito en qué paso un gerente revisa las pruebas por su cuenta antes de cualquier sanción, y armá un borrador del aviso que recibiría el trabajador.

Segundo, si usás las herramientas de LinkedIn para reclutadores en inglés, cuando llegue el nuevo asistente en noviembre fijate qué dice haber aprendido de tus contrataciones anteriores antes de dejarlo armar listas cortas. Si los que elige se parecen a tus últimas diez contrataciones, reescribí las instrucciones que le diste.

Para mirar de cerca, sin hacer nada todavía: si California extiende la misma obligación a las decisiones de contratación, y el informe del estado sobre los empleadores que dejan de contratar para ciertos puestos por la tecnología. Cualquiera de las dos cosas pondría la contratación bajo la misma obligación de probar por escrito.