Reclutamiento y RR.HH.: Europa corrió el plazo a 2027 y el CV ya no distingue candidatos

El reclutamiento y la selección de personal dependen hoy de dos fechas europeas y de un dato sobre las postulaciones. El 24 de julio de 2026 la Unión Europea convirtió en ley la prórroga de las obligaciones duras para el software de selección (pruebas de sesgo, registros, supervisión humana): esas obligaciones se corrieron a diciembre de 2027. El deber de avisarle al candidato que está tratando con una IA sí entró en vigor, el 2 de agosto. En Estados Unidos la mayoría de los empleadores filtra con software, y los reclutadores creen que la mayoría de las postulaciones también se escriben así. El cumplimiento quedó para 2027; el aviso, y la decisión, siguen en manos del empleador hoy.

Europa: las obligaciones duras se corrieron, el aviso ya rige

Cuando Era Haus miró este sector por última vez, en Recruiting & HR: companies are rehiring the staff AI replaced (la edición anterior, en inglés), los gobiernos europeos acababan de votar la postergación de las reglas de "alto riesgo" que el Reglamento de IA impone al software de selección. Ese voto ya es ley: el Reglamento (UE) 2026/1744 se publicó en el Diario Oficial el 24 de julio de 2026 y entró en vigor el 27 de julio. Una herramienta que filtra, ordena o puntúa candidatos para un empleador europeo tiene hasta el 2 de diciembre de 2027 antes de que le apliquen las pruebas de sesgo, la documentación, la supervisión humana y la inscripción en el registro europeo.

Una obligación conservó su fecha y una norma anterior sigue en pie. Desde el 2 de agosto de 2026, al candidato que conversa con un bot o pasa por una primera entrevista a cargo de una IA hay que decirle que está tratando con una máquina; los estudios jurídicos Gibson Dunn y Freshfields confirman que la fecha se mantuvo. Y el artículo 22 del RGPD, la norma europea de protección de datos, sigue prohibiendo el rechazo decidido solo por software: una persona tiene que tener injerencia real, y avalar un puntaje con la firma no cuenta. El sello "listo para el Reglamento de IA" de un proveedor es un argumento de venta durante los próximos 16 meses; el aviso y la decisión humana ya son obligaciones del empleador.

California hizo lo mismo. A fines de agosto su legislatura aprobó la AB 1883, que prohíbe a los empleadores usar IA para juzgar emociones a partir de la cara, la voz o el tono de una persona; la pueden hacer cumplir el trabajador o un fiscal, con sanciones de hasta US$500 por infracción (HR Dive, 31 de agosto de 2026). Falta la firma del gobernador. El Reglamento de IA europeo ya prohíbe inferir emociones en el trabajo, así que los productos de entrevista que puntúan el "entusiasmo" a partir de un video están perdiendo terreno legal en Europa, y en California para los empleados ya contratados.

El filtro automático es la regla y el CV dejó de servir

Paylocity, una empresa de software de sueldos y recursos humanos, encuestó a más de 1000 responsables de RR.HH. y reclutamiento en Estados Unidos. El 91% usa IA en algún punto del reclutamiento y el 67% la usa para filtrar los CV (HR Dive, 27 de agosto de 2026). El trabajo de campo no tiene fecha, y el proveedor tiene un producto que vender.

Una segunda encuesta de proveedor, de MyPerfectResume, un servicio estadounidense para armar el CV, tiene el número incómodo: el 65% de los directivos dice que el software rechaza candidatos antes de que los mire una persona, y casi la mitad dice que el sistema descartó a alguien que habría avanzado con revisión humana (HR Executive, 27 de agosto de 2026). El otro lado también está automatizado: el 71% de los reclutadores que encuestó Paylocity cree que más de la mitad de las postulaciones que leyeron se escribieron con herramientas generativas.

La Argentina recorre el mismo camino, más atrás. El portal de empleo Bumeran encontró que el 46% de los especialistas de RR.HH. del país usa IA en la selección, sobre todo para filtrar perfiles por palabra clave (Infobae, 20 de agosto de 2026). Sobre el final de agosto montó una feria online con más de 9000 vacantes en la que su propio asistente de IA armaba el perfil de cada candidato a partir del CV cargado (Fortuna, 24 de agosto de 2026). Cuando el perfil y el filtro los hace una máquina, el CV aporta menos información para los dos lados.

El dinero acompaña. El 1 de septiembre el medio especializado HR Tech Feed informó una compra que lo muestra. Recruiter.com, una empresa estadounidense de servicios de reclutamiento, compró Feenyx, una plataforma de entrevistas que se vende por sus pruebas de habilidades y por verificar que el candidato que aparece en pantalla es real y no está asistido por IA. El software de entrevistas ya reemplaza al CV y revisa a la persona que hay detrás.

Randstad automatizó la tarea y conservó a la gente

Randstad, el grupo holandés y la mayor empresa de servicios de RR.HH. del mundo, presentó los resultados del segundo trimestre el 22 de julio de 2026 y describió lo que gana con IA como un costo más bajo de prestar el servicio: alrededor de un 50% menos de costo de reclutamiento y un 50% menos de tiempo para cubrir una vacante en su mercado digital. Su director financiero dijo: "Nuestra intención es mantener el equipo estable". Esas cifras salen de una sola transcripción: son lo que afirma la empresa. Ese movimiento da vuelta el ciclo de recortar y volver a contratar que documentó la nota de julio, y es la versión que un empleador chico puede copiar. Automatizar la tarea, conservar a la persona.

Qué significa para vos

Si tenés empleados en Europa, el cumplimiento es un problema de 2027 y el aviso, de hoy. En California, cualquier herramienta que puntúe el tono o la expresión facial de un empleado está por convertirse en un riesgo legal; el proyecto no menciona a los postulantes. En todas partes, el CV dejó de distinguir candidatos. La ventaja queda del lado del empleador que pide algo que un modelo no puede hacer en lugar del candidato, y que pone a una persona a leer la pila de descartados.

Qué hacer al respecto

Primero, poné el aviso ahora. Si un chatbot responde las preguntas de los candidatos o una IA conduce la primera entrevista para un puesto europeo, escribí una frase simple que lo diga en la ventana de chat y en la invitación. Guardá el registro que pedía la edición de julio (quién decidió, qué recomendó la herramienta, por qué aceptaste o desestimaste esa recomendación); hoy se apoya en el RGPD y desde 2027 en el deber de supervisión del Reglamento de IA. Apagá cualquier función que puntúe emociones o tono, estés donde estés.

Segundo, reemplazá el filtro de CV por una tarea corta. Una prueba práctica de 20 a 30 minutos, con herramientas de IA permitidas y pidiéndole al candidato que explique sus decisiones, te dice más que un CV que escribió un modelo y leyó un modelo. También tapa un agujero: al 78% de 207 responsables de RR.HH. de Estados Unidos y el Reino Unido le cuesta evaluar habilidades de IA, según una encuesta de Talogy, una empresa de evaluación que vende pruebas de selección (HR Dive, 26 de agosto de 2026).

Seguí de cerca las herramientas de entrevista que detectan fraude, pero no compres todavía. Todas las cifras sobre cuántos candidatos son falsos salen de blogs de proveedores y pronósticos de analistas. Comprá verificación recién cuando hayas visto vos mismo un candidato falso.